El art. 41 del Estatuto de los Trabajadores regula el procedimiento que debe seguir el empresario para llevar a cabo modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo. En consecuencia, si resulta que la modificación no es sustancial, no debe seguir este procedimiento, sino que la puede llevar a cabo unilateralmente la empresa. Así, “la sustancialidad se predica legalmente de la modificación y no de las condiciones de trabajo, no existiendo, “a priori”, condiciones de trabajo, no sustanciales, ni accesorias, sino modificaciones sustanciales o accesorias, dependiendo de su intensidad”.
No es posible determinar “a priori”, cuando una modificación es sustancial “per se”, siendo, por tanto, la sustancialidad o no de la modificación un concepto jurídico indeterminado de interpretación jurisprudencial y altamente casuístico, con la inseguridad jurídica que ello siempre entraña, ya que se debe acudir a interpretaciones caso por caso a la vista de las concretas circunstancias.
Así, por ejemplo, para poner este dato gráficamente de manifiesto se puede señalar como los tribunales han considerado como sustancial:
- La sustitución de una jornada continuada por una partida (STS de 11 de junio de 1987), (SSTS de 29 de septiembre y 9 y 10 de octubre de 2017).
- Disminución del horario sin reducción de la jornada laboral anual, repartiendo en los puentes (STS de 22 de octubre de 1997).
- La revisión de los tiempos y rendimientos (STSJ de Castilla-León de 23 de febrero de 1996).
- La modificación de la estructura salarial pactada (SAN de 12 de junio de 1995).
- El cambio de funciones (STSJ de Castilla-La Mancha de 19 de mayo de 1995).
- La transformación de una partida salarial fija en variable (STS de 6 de mayo de 1996).
- La supresión del servicio de autocar (STS de 16 de abril de 1999).
- La modificación del régimen de licencias y permisos (STS de 3 de abril de 1995).
- La retirada de la tarjeta de compra y de los descuentos especiales de los cuales disfrutaban los empleados para adquirir productos de la empresa (STS de 9 de abril de 2001).
- La supresión de servicios de transporte previstos por las empresas que se han ido quedando sin usuarios por el transcurso del tiempo (STS de 16 de abril de 1999).
- La supresión de un servicio de fuentes de agua mineral fría y caliente en garrafas, que llevaban a disposición de los trabajadores durante años y que la empresa suprime sin notificación y sin negociación alguna (STSJ de Valladolid de 23 de diciembre de 2015).
- La modificación del horario en 30 minutos (STSJ de Cataluña de 28 de mayo de 1996).
- La modificación de la jornada en 8 minutos (STSJ de Navarra de 18 de julio de 2005).
- La modificación de los turnos de guardia, con reducción de los equipos que los afrontaban de dos a un solo trabajador (STS de 14 de junio de 2006).
- La supresión de forma unilateral de la cesta de navidad (SSTS de 15 de marzo de 2016 y 18 de julio de 2018).
En cambio, no se han considerado como sustancial otros supuestos que, en algunos casos, se asemejan o incluso son idénticos:
- La modificación del horario en 45 minutos o incluso en una hora (SSTSJ de Castilla y León de 11 de enero de 2000).
- La modificación de la jornada en 8 minutos (STSJ de Cataluña de 9 de septiembre de 1996).
- El cambio de horario, que aumenta los días laborales durante el año, si bien reduce las horas de trabajo diarias (STSJ de Cataluña de 9 de septiembre de 1996).
- El cambio de horario, adelantando en una hora la entrada al trabajo (SSTSJ de Cataluña de 9 de abril de 1996 y 5 de julio de 1996).
- Distintos supuestos de movilidad funcional (STSJ de Cataluña de 15 de enero de 1996).
- La modificación del horario consistente en entrar media hora más tarde al trabajo saliendo media hora más tarde (STS de 10 de octubre de 2005).
- La modificación del sistema de medición de los tiempos de trabajo (STSJ de Asturias de 13 de diciembre de 1996).
- Un cambio de horario de escasa importancia (STS de 29 de junio de 1987).
- La modificación de los criterios empresariales para aumentar unilateralmente los salarios individuales (STS de 22 de junio de 1998).
- Las modificaciones derivadas de la pérdida de vigencia de un convenio colectivo extraestatutario (STS de 25 de enero de 1999). Tiene vigencia limitada a la duración pactada y no es origen de condiciones más beneficiosas (STS 14 de mayo de 2013 RJ 2013).
- La modificación unilateral, por parte de la empresa, de los objetivos a cumplir, por parte de los trabajadores, en un sistema de retribución variable. Porque así se había acordado en sus contratos de trabajo y se venía haciendo año tras año, siempre que sean razonables, no sean desproporcionados y se puedan alcanzar con esfuerzo (STS de 25 de marzo de 2014 RJ 2228). No cuando sean inalcanzables, hayan sido fijados de modo irrazonable, inidóneo, arbitrario, desproporcionado o con vulneración de la dignidad o de los derechos fundamentales de los afectados, o bien mediante el establecimiento de unas condiciones que ni siquiera dependan del esfuerzo de los trabajadores. Todo ello con el fin evidente de negar a los trabajadores la mayor retribución fijada por los objetivos (STS de 27 de enero de 2014 RJ 793).
- La modificación de turnos de trabajo por motivos de salud del trabajador consistente en excluir el turno nocturno mientras persiste el riesgo detectado en la evaluación, no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo al estar justificada en el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales (STS de 18 de diciembre de 2013 RJ 8434).
- La supresión del servicio de comedor en la empresa y el concierto con un restaurante que ofrece un servicio más amplio (STS de 22 de enero de 2014 RJ 1275).
- No la constituye la modificación producida en el sistema de pago de dietas, al cambiarse el abono de una cantidad fija, con independencia de la cuantía del gasto, por el pago, mediante la tarjeta facilita al efecto, del gasto real soportado por el trabajador, siempre con el mismo límite en ambos casos (STS de 22 de julio de 2013 RJ 6586).
- La reducción de jornada al inicio del curso escolar para adecuarla a las necesidades del centro, no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (STS de 25 de marzo de 2014 RJ 2540).
En ningún caso se consideran como modificaciones sustanciales las modificaciones de condiciones de trabajo introducidas por leyes (STS de 25 de septiembre de 2013 RJ 6591).
En definitiva, la ley no establece cuando una modificación es sustancial o no, siendo un concepto jurídico indeterminado, llegando la jurisprudencia, a definirla como “aquella modificación que sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros distintos de modo notorio”.
A tales efectos, cabe poner de manifiesto que, como regla general, la jurisprudencia parece mantener que, cuando una condición de trabajo se suprime íntegramente, esto siempre tendrá la condición de sustancial. Salvo que sean temporales o que la empresa, a cambio, ofrezca compensaciones u otras contrapartidas. En sentido contrario, cuando la modificación empresarial no afecta al contenido de la condición, que permanece idéntica, sino a los procedimientos establecidos para su disfrute o su ejercicio, las decisiones empresariales nunca tienen carácter sustancial.
En las modificaciones parciales, “cuando la modificación afecta al contenido de la condición pero ésta permanece, la cuestión se complica puesto que resulta más complejo emitir un juicio a priori”. Por el contrario, el TS remite a una valoración casuística en la que se han de utilizar criterios de diferente naturaleza.
De este modo, se deberá atender a las características de la modificación desde una triple perspectiva: la intensidad cualitativa de la modificación, esto es, su importancia y trascendencia cualitativa, su alcance temporal y las eventuales compensaciones que pudiera articular la empresa a cambio.
Es evidente, en cualquier caso, que no es lo mismo un adelanto de horario de 5 minutos que de una hora. Ni es lo mismo un adelanto de una hora del horario durante una semana, por una circunstancia ocasional, que un adelanto del horario de una hora de forma definitiva. Ni, tampoco es lo mismo un adelanto del horario de una hora, debiendo trabajar las mismas horas diarias, que el adelanto de una hora, pero compensando la empresa, reduciendo las horas de trabajo diario, por ejemplo.
En algunas ocasiones, los Tribunales han exigido que exista un perjuicio para el trabajador, que la modificación implique una mayor onerosidad para el trabajador de sus prestaciones con un perjuicio comprobable. Sin embargo, no parece que esta sea la doctrina correcta, en cuanto el propio art. 41 del ET, diferencia entre modificaciones sustanciales que causan un perjuicio y aquellas otras que no lo ocasionan, a efectos de la resolución del contrato con derecho a indemnización.
No obstante, la jurisprudencia sí valora y tienen en cuenta el criterio del perjuicio para excluir la existencia de modificación sustancial en los casos en los que la decisión empresarial resulta más favorable a la condición prexistente en conjunto y en los casos en los que la modificación es neutra desde la perspectiva del daño causado, ya que las condiciones de trabajo experimentan un cambio que no puede reputarse perjudicial en su conjunto.
En cualquier caso, tratándose de movilidad funcional, no es aplicable cuando esta no entra en su ámbito de aplicación, en los términos del art. 41.1.f) ET. En consecuencia, la movilidad funcional que se produce dentro de los límites del art. 39 ET, así como las repercusiones que la misma pueda tener en otras condiciones del trabajador, fundamentalmente de orden salarial, no están sujetas a los límites causales y procedimentales del art. 41 ET. “De esta manera, al procedimiento del art. 41 ET, sólo se reservan las reclasificaciones profesionales de carácter permanente a las que no se les aplica, como es lógico, el régimen del art. 39 ET pero que se encuentran sujetas a las exigencias causales prevenidas en el precepto”. Así, al menos en sede de movilidad funcional, la exigencia de sustancialidad para la aplicación del art. 41 ET, es clara.
En segundo lugar, “es necesario que se produzca una alteración en las condiciones de trabajo que ya disfrutan los empleados. No interesan, a estos efectos, las posibles condiciones distintas que se fijen para trabajadores de nuevo ingreso”.
En tercer lugar, la modificación de condiciones significa modificación objetiva de la relación jurídica, frente a la subjetiva. Así, el art. 41 ET no extiende su ámbito de aplicación a los cambios de régimen contractual, tales cambios deben ser aceptados voluntariamente por el trabajador y acordados de mutuo acuerdo. Por lo tanto, el cambio de un contrato a tiempo completo a tiempo parcial o “viceversa” (art. 12.4 del ET).
Fuente: economistjurist.es